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Droit social : L’obésité au travail peut être un handicap
Le 27 février 2015
La Cour de Justice de l’Union Européenne a rendu une décision le 18 décembre 2014 reconnaissant le fait qu’une personne obèse peut être considérée comme handicapée : retour sur cette décision
Les faits :
Karsten Kaltoft, assistant maternel Danois a estimé avoir subi un licenciement abusif du fait de ses 160 kg. Son IMC de 54 évoque en effet une obésité morbide ou massive.
Le droit national danois a posé deux questions préjudicielles à la CJUE pour savoir d’abord si l’obésité pouvait en tant que telle être considérée comme un handicap et ensuite si une discrimination de ce chef était tolérée par le droit de l’Union.
Le droit :
En effet tout licenciement doit être dument motivé et justifié. Sans cela, l’employeur s’expose au risque du licenciement abusif.
Cependant, comme le rappelle le code du travail aucun licenciement ne peut avoir pour origine une discrimination.
Article L. 1132-1 du Code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation enentreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation enentreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »
Le droit national français ne mentionne donc pas l’obésité en tant que telle.
Pour ce qui est de la CJUE elle même, elle a conclu dans le cadre de cette affaire le 11 avril 2013 ainsi :
- « la directive 2000/78 doit être interprétée en ce sens que l’état d’obésité d’un travailleur constitue un “handicap”, au sens de cette directive, lorsque cet état entraîne une limitation, résultant notamment d’atteintes physiques, mentales ou psychiques durables, dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs »
- « Il appartient à la juridiction nationale de vérifier si, dans l’affaire au principal, ces conditions sont remplies Quelle que soit son origine ou dans quelle mesure la personne a pu contribuer ou non à la survenance de son handicap, la notion de «handicap» au sens de la directive doit être entendue comme visant tant la gêne à l’exercice d’une activité professionnelle que l’impossibilité de l’exercer. »
La CJUE établit ici une jurisprudence claire et stable avec des critères précis pour définir le handicap.
Dès lors l’obésité n’est pas nécessairement un handicap : il est nécessaire que l’obésité entraine une « limitation (…) dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l’égalité avec les autres travailleurs »
La Cour n’institue donc pas un principe général de non-discrimination en raison de l’obésité, cette dernière devant respecter les critères cités ci-avant pour devenir un handicap.
Dans cet arrêt, la CJUE rappelle que le principe général de non-discrimination est un droit fondamental qui fait partie intégrante des principes généraux du droit de l’Union. Ce principe lie donc les Etats membres lorsqu’une situation nationale relève du champ d’application du droit de l’Union.
Pour ce qui est de l’espèce, la Cour a par conséquent jugé recevable une discrimination fondée sur le poids et l’obésité qui peut dorénavant être reconnue comme un handicap au travail.
Cf la décision de la CJUE :
Ainsi que la note explicative :
