CJUE : du voile en entreprise
La CJUE a rendu deux décisions remarquées en grande chambre le 14 mars 2017 relatives au port du voile en entreprise.
Les affaires étaient relatives à deux licenciements effectués du fait du port du voile islamique, respectivement dans une affaire française et une affaire belge.
Question sensible s’il en est, la Cour de Justice de l’Union Européenne a décrit les modalités relatives à cette question juridique, véritable interrogation située entre le respect des convictions religieuses et le respect au principe de laïcité.
Dans la mesure où la CEDH et, par la suite, la Charte européenne donnent une acception large de la notion de « religion », en ce qu’elles incluent dans cette notion la liberté des personnes de manifester leur religion, il y a lieu de considérer que le législateur de l’Union a entendu retenir la même approche lors de l’adoption de la directive 2000/78 de sorte qu’il convient d’interpréter la notion de « religion » figurant à l’article 1er de cette directive comme couvrant tant le forum internum, à savoir le fait d’avoir des convictions, que le forum externum, à savoir la manifestation en public de la foi religieuse.
Le cas du port du voile relève donc de la notion de « forum externum » en ce qu'il est l’expression en public de la foi religieuse.
En l’espèce du cas français, le licenciement de la salariée a été fondé sur le non-respect d’une règle interne qui était en vigueur au sein de cette entreprise, interdisant le port de tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses.
La question était donc celle de savoir si cette règle en apparence neutre aboutit, en fait, à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, telles que la salariée en l’espèce, il y aurait lieu de conclure à l’existence d’une différence de traitement indirectement fondée sur la religion ou sur les convictions
Une récente loi du 8 aout 2016 a ajouté un article L1321-2-1 au code du travail ainsi rédigé :
« Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. »
Le droit français permet donc d’inscrire dans le règlement intérieur d’une entreprise le principe de neutralité en restreignant la manifestation des conviction des salariés si et seulement si ces restrictions sont justifiées et nécessaires.
De plus ces restrictions doivent être proportionnées au but recherché : la neutralité qui devient dès lors, une fin en soi, un but à atteindre et non un simple moyen.
La CJUE indique notamment dans sa décision que la notion d’« exigence professionnelle essentielle et déterminante, au sens de cette disposition, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause. Elle ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client. »
L’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition.
La Cour semble donc être en accord avec le droit français par l’intermédiaire de l’article L1321-2-1 du code du travail, et pose comme règle générale l’imposition de la neutralité dans l’entreprise.
Cette affaire n’est pas sans rappeler la jurisprudence Baby loup qui était relative à un licenciement d’une femme voilée dans une crèche privée.
Dans le cadre de cette nouvelle décision, n’hésitez pas à contacter le Cabinet Thirel solutions pour modifier votre règlement intérieur et y intégrer le respect du principe de neutralité, si cela est le respect de ce principe est nécessaire à votre entreprise.
